¿Aumentar la licencia de paternidad?: el debate frustrado con el hundimiento de la reforma laboral

La propuesta inicial de la reforma laboral impulsada por rl Gobierno era aumentar de manera progresiva la licencia de paternidad hasta llegar a las 12 semanas en 2026. La idea era lograr un escenario de igualdad en los hogares, bajo la creencia de que el cuidado de los hijos corresponde de igual forma a la madre y el padre, y al que fijar licencias igualitarias se deja de promover un escenario laboral en el que contratar mujeres se considera un “riesgo” porque pueden quedar embarazadas.

La iniciativa se diluyó poco a poco. El texto aprobado en primer debate en la Cámara de Representantes ya no llegaba a las 12 semanas, sino a seis para el año 2026. Y en el segundo debate quedó así: subiría de los 14 días que hoy contempla la ley a tres semanas en 2025 y cuatro en 2026. La ponencia negativa para tercer debate que terminó hundiendo la reforma laboral decía que el costo fiscal del incremento de la licencia por cada semana adicional sería de 60.000 millones de pesos.

La posición de Lorena Ríos, de Colombia Justa Libres, era que, de aprobarse la reforma, “se generaría un costo adicional al desfinanciado Sistema de Salud por 240.000 millones de pesos”, que no era conveniente. Río añadió que debía tenerse en cuenta que en 2021 se aprobó el aumento de la licencia de ocho días, a 14 días para los hombres. Lo mismo expresaron Nadia Blel y Esperanza Andrade, del Partido Conservador, para quienes “Colombia es uno de los países más avanzados en la región frente a este tema”.

¿Pero realmente se discutió la idoneidad de esta propuesta en el Congreso? ¿Es necesario un ajuste a la licencia de paternidad? ¿Qué beneficios tendría? ¿Les ganaron el pulso los gremios al Gobierno y los sectores sociales sobre este punto?

CAMBIO profundizó en este asunto que parece haber quedado olvidado en alguna carpeta en la Cámara de Representantes, acaso eclipsado por la fuerte disputa política que hundió la reforma, el llamado del presidente Petro a las calles, la decisión de hacer una consulta popular y el anuncio de que se expedirán algunos decretos para implementar ajustes laborales que el Gobierno estima necesarios y de los cuales no se ha anticipado nada por el presidente.

El panorama

Hoy la licencia de maternidad es de 18 semanas y la de paternidad de 14 días. Aplica para los hijos nacidos del cónyuge o compañera permanente y en caso de adopción. El único requisito es el registro civil de nacimiento del bebé. El pago está a cargo de la EPS. El reconocimiento se da de forma proporcional a las semanas cotizadas por el padre durante el periodo de gestación de su pareja.

La Ley 2114 de 2021 permite que esa licencia se amplíe a una semana más por cada punto que baje la tasa de desempleo estructural desde la entrada en vigor de la norma, sin que supere en ningún caso las cinco semanas. Además, existe una licencia parental compartida que señala que los padres podrán distribuir libremente entre sí las últimas seis semanas de la madre, siempre que se cumplan algunas condiciones.

Por la vía judicial se han obtenido logros importantes: en 2023 la Corte Constitucional determinó que las licencias para las mujeres en la época de parto también aplican a los hombres trans y a las personas no binarias. Y en 2024 se falló el alto tribunal se pronunció sobre el fuero de paternidad (diferente a la licencia) que impide que un trabajador sea despedido cuando su pareja queda embarazada y que va hasta 18 semanas después del parto. La Corte precisó que el fuero existe aún si la pareja no tiene trabajo.

Esa decisión enfatiza en que “el hombre debe asumir, en igualdad de responsabilidades familiares, la crianza de los hijos, la entrega de los tiempos de cuidado, el reparto de las tareas y el sostén económico”. Esa idea es una de las que fundamentaba la propuesta del Gobierno en la fallida reforma laboral, así como el hecho de que existe una diferencia entre la licencia de la madre (18 semanas) y la del padre (14 días), lo cual es una brecha de género.

Según la exposición de motivos de la reforma, en la práctica la maternidad es “penalizada” en el sentido en que las mujeres madres registran las más altas tasas de desempleo; porque hay brechas salariales y menor acceso a cargos de liderazgo. “Este tipo de situaciones solo se contrarrestan generando conciliación entre el cuidado no remunerado y el trabajo asalariado y abriendo espacios para democratizar el cuidado en las familias”, decía la iniciativa para justificar la promoción de la responsabilidad compartida y reducir las barreras que impiden que más mujeres tengan trabajo.

La reforma ampliaba la licencia de paternidad como un beneficio para los recién nacidos del cónyuge, la madre compañera permanente y al padre. Además, extendía las licencias de maternidad y paternidad a la pareja adoptante del mismo sexo para cumplir una decisión de la Corte Constitucional.

De otro lado, un documento del DNP indicó que en 2022 había un estimado de 3.238.130 de hombres que potencialmente podrían solicitar una licencia de paternidad en caso de que su pareja quede en estado de embarazo, dé a luz a un niño vivo y este sobreviva los primeros meses. Además, se precisó que el número de nacimientos ese año debió estar –aproximadamente– en 124.746 niños, lo cual implica igual número de licencias de paternidad. Según el DNP, en consecuencia, ampliar la licencia de paternidad a 12 semanas, como inicialmente buscaba la reforma, implicaría que las empresas tendrían que conseguir trabajadores para suplir un estimado de 1,2 millones de semanas.

El documento dice que se necesitarían entre 6.000 a 18.000 trabajadores nuevos para cumplir entre el 25 y el 75 por ciento de la carga laboral que representan los padres que se van de licencia, teniendo en cuenta que no todas las empresas contratarían reemplazos. Es necesario aclarar que este es un escenario hipotético, en el cual una empresa tiene a un trabajador por fuera tres meses y no por las dos semanas actuales, ya que se presume que lo que hacen las empresas es distribuir la carga laboral de esa persona o incluso no la cubren por tratarse de apenas 14 días.

En palabras sencillas, para el Gobierno, el aumento de la licencia sí genera más trabajo, además de ayudar a reducir la brecha laboral entre hombres y mujeres. También garantiza que ambos padres tengan la oportunidad de cuidar a sus hijos.

En las intervenciones y conceptos enviados a la Cámara de Representantes, los gremios fueron los que se opusieron por la propuesta. La Asociación Nacional de Empresarios de Colombia señaló que el impacto fiscal sería de 600.000 millones por diez semanas, según informe del Ministerio de Hacienda, resaltando en que el costo es asumido en ciento por ciento por el sistema de salud. Y el Congreso Gremial afirmó que “Colombia tiene una de las licencias de paternidad más extensas de la región, en comparación con países como Brasil (cinco días), Argentina (dos días), Chile (cinco días), Guatemala (dos días), Paraguay (dos días), Perú (dos días) y Venezuela (14 días)”, por lo que creían oportuno eliminar el artículo.

El debate

La Asociación Colombiana de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (Acopi) le dijo a CAMBIO que, si bien se necesita avanzar en políticas de equidad de género y de corresponsabilidad en la crianza, la propuesta debe ser mayor debatida porque sin un esquema de compensación, tendría un impacto muy fuerte en los costos laborales de las mipymes.

“Para muchas pequeñas empresas, la ausencia de un trabajador durante varias semanas puede generar disrupciones operativas significativas, especialmente en sectores donde la estructura de personal es reducida y especializada. La capacidad de contratar personal temporal para cubrir estas ausencias es limitada en las mipymes, tanto por costos como por la dificultad de encontrar reemplazos adecuados en periodos cortos”, dijo Rodolfo Correa, de Acopi.

Correa no está en contra de la ampliación de la licencia, pero cree que se necesita un enfoque progresivo y mecanismos que mitiguen el impacto. “Acopi considera que una ampliación gradual de la licencia de paternidad puede contribuir a una mayor equidad en el reparto de las responsabilidades de crianza, pero para que esta política sea efectiva y sostenible, se requieren condiciones clave”, dijo.

Se refiere a un modelo de financiación compartida, para que el Estado asuma un porcentaje del costo de la licencia, similar a lo que ocurre con la licencia de maternidad, para no afectar la estabilidad de las empresas. Así como una flexibilidad para que el trabajador pueda tomar la licencia “de manera fraccionada o adaptada a las necesidades de la empresa”; y que pueda implementarse el aumento de la licencia de forma gradual, evaluando su impacto en los diferentes sectores y considerando el tamaño de las empresas.

Lorenzo Ruiz de la Federación Colombiana de Gestión Humana (Acrip) asegura que las empresas no están preparadas para ampliar la reforma, teniendo en cuenta la situación económica actual. “Es necesario tener mejores oportunidades de crecimiento económico y de oportunidad y crear condiciones de desarrollo del personal, en cuanto a oferta. Más que tiempo, un trabajador requiere mejorar su economía”, señaló.

Ruiz también señaló la posibilidad de que los hombres no se tomen la licencia para lo que corresponde, dado que sigue presente en la sociedad colombiana una idea machista de que el cuidado lo debe hacer la mujer. “Hay algunos puntos de la reforma laboral que son más importantes hoy como la formalización laboral”, dijo.

El abogado en derecho laboral Octavio Rubio Rengifo le dijo a CAMBIO que las ausencias prolongadas de los trabajadores podrían afectar la productividad, en especial en las compañías donde es difícil reemplazar a los empleados. Señaló que es probable que surja cierta resistencia por parte del sector privado: “Algunas empresas podrían oponerse al cambio si no reciben incentivos o compensaciones adecuadas por los costos adicionales que tendrían que asumir –dijo–. Esta situación podría complicar la implementación efectiva de la medida y generar tensiones entre el Gobierno y el sector empresarial”.

Pero en ese escenario económico que reseñan las empresas, y de las dificultades que podrían en efecto implicar reemplazar a un trabajador por 6 o 12 semanas, hay otra arista en la que enfatizan los expertos. Primero, que como dijo la Corte Constitucional en 2024, “los sistemas laborales deban introducir, como una dimensión del trabajo en condiciones dignas y justas, mecanismos de redistribución equitativa en la crianza de los hijos e hijas”.

Además, que la licencia de paternidad desarrolla el principio del interés superior del menor de edad, que es una forma de satisfacer el derecho al cuidado que tienen todos los niños y niñas y un mecanismo que permite el cumplimiento de los deberes que se desprenden de la responsabilidad parental que “contribuye a la erradicación de estereotipos de género negativos, como que las mujeres son las únicas cuidadoras de los niños en la familia”.

Es decir que hay una circunstancia que trasciende el tema económico. Pero si solo se habla de este asunto, expertos también indican que las mujeres, en palabras sencillas, le salen “más caras” al empleador y el aumento de la licencia de paternidad –incluso al mismo periodo de 18 semanas de la licencia de maternidad– sería ideal para frenar estas brechas y dejar de creer que contratar mujeres es un “riesgo”.

En el marco del debate, la representante María Fernanda Carrascal dijo que el aumento de la licencia podría “generar alrededor de 12.000 puestos de trabajo en un escenario moderado y aumentar la masa salarial de los hogares en 177.000 millones de pesos anuales, que representan el 0,79 por ciento del total de los ingresos reportados en la GEIH y el 0.04 por ciento de la masa salarial reportada en el PIB del 2022 (escenario moderado)”.

En el debate, la representante Martha Alfonso señaló que se trata de una “medida equitativa porque promueve la participación de los varones en las labores de cuidado, lo cual puede transformar significativamente los imaginarios patriarcales, disminuir progresivamente la sobrecarga de trabajo en las mujeres y, sobre todo, permitirnos avanzar hacia una sociedad más igualitaria y, por tanto, menos violenta”.

Juliana Morad, especialista en Derecho de la Seguridad Social y Derecho Laboral, explicó que hay costos diferenciados frente al mercado laboral entre hombres y mujeres: “Somos más costosas que los hombres y eso desincentiva la contratación de mujeres. Esto es un obstáculo que se ha medido pues las mujeres participan menos en el mercado laboral”.

Morad hizo énfasis en que en la semana las mujeres tienen más horas de cuidado en comparación con los hombres. “Si un empleador tiene la posibilidad de contratar entre un hombre o una mujer joven va a contratar al hombre porque se percibe como un riesgo la posibilidad de un embarazo”, señaló. La experta indicó que estos costos diferenciales son perjudiciales para las mujeres y que el incremento de la licencia de paternidad favorece la participación laboral de las mujeres.

“Esto tiene beneficios más allá del mundo laboral –dijo–. Hay evidencia empírica nacional e internacional que coincide en los efectos positivos derivados de la licencia de paternidad”. De otro lado, Andrés García, del observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, apunta que el aumento de la licencia es una deuda pendiente y un tema necesario: “si bien se puede pensar desde la perspectiva de los empresarios y que puede ser costoso, también es bienestar de los trabajadores que se vuelve productividad”.

“Las implicaciones que tiene en el equilibrio social es positivo –señaló al indicar que ampliar la licencia se debió hacer hace mucho tiempo para corregir la deuda social–. Los costos los debimos haber asumido como sociedad hace mucho tiempo”.